ORIGEN DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

El origen de la administración de recursos humanos se encuentra relacionado con el pensamiento y acción de Roberto Owen, quien a principios del siglo XIX desarrolló un interesante experimento de reforma político-social que consistió en plantearse de forma distinta el trato hacia los trabajadores y analizar dichos planteamientos al ponerlos en acción. A dichas acciones se les llamaría más adelante administración de personal. Para Owen las condiciones en que los trabajadores ingleses vivían en el primer periodo de la revolución industrial eran inhumanas, dado lo precario de las condiciones de salubridad de los centros de trabajo y lo extenuante de las jornadas laborales. Dichas circunstancias lo llevaron a elaborar una serie de planteamientos sobre la necesidad de dar mantenimiento a la maquinaria viva. El aseguraba que los trabajadores requieren de condiciones higiénicas y adecuadas de trabajo. Además, se preocupó por proporcionar alimento, vivienda y educación adecuada a los trabajadores con el objetivo de que pudieran realizar mejor sus labores. Dio a los trabajadores un trato más humano, redujo la jornada de trabajo, excluyó del trabajo a menores de 9 años y pugnó por el establecimiento de un sistema de instrucción de adultos. A partir de las propuestas y aportaciones que llevó a cabo en lo referente al trato que debían recibir los trabajadores se le conoce como el “Padre de la administración de personal”. Actualmente se consideran vigentes sus ideas ya que se sigue hablando sobre la importancia del ambiente de trabajo así como la capacitación como medio de obtener mejores resultados. Owen entendió que el éxito de una organización y ante todo de su dinámica de crecimiento y desarrollo, se basa en el adecuado manejo de sus recursos humanos, asimismo, aunque no lo expresó, actuó impulsando en los trabajadores su fuerza interna positiva que se traduce en beneficios compartidos. Como sabemos actualmente, Owen se atrevió a pensar y actuar de manera distinta a la mayoría probando que tenía razón, por ello, sus ideas se encuentran vigentes en el mundo laboral actual. Por otra parte, encontramos que el origen de la administración de recursos humanos se encuentra ligado al derecho laboral y la administración científica. El derecho laboral nace como consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, la cual demandaba que se reglamentara el trabajo, ya que este no ofrecía ningún derecho a los trabajadores de principio de siglo XX, quienes vivían en condiciones carentes de calidad de vida, ya que los salarios eran insuficientes, las jornadas de trabajo excesivas, no existía libertad sindical, se pagaba a través de tiendas de raya y en general el trato era inhumano. Atendiendo a estas demandas los congresistas de 1917 incluyeron en la Constitución el artículo 123, que posteriormente daría origen a la Ley Federal del Trabajo. Estos ordenamientos legales contienen disposiciones que hacen necesaria la utilización de modernas técnicas de administración.

Por otra parte, la influencia de Taylor y sus recomendaciones por la especialización funcional, estimularon en definitiva la idea de un área dedicada específicamente a la administración de recursos humanos. Con el sistema de producción fabril se inició la etapa de formalización de la práctica y el pensamiento administrativo. El trabajo dentro de la fábrica orilló el nacimiento del patrón-administrador, quien empezó a preocuparse por incrementar la productividad originando con ello el surgimiento de procesos productivos y actividades organizativas caracterizadas por la división del trabajo y la aparición de los estándares. De acuerdo a lo expuesto encontramos que la administración de recursos humanos tiene sus orígenes en el derecho laboral, el cual establece el marco jurídico de las relaciones obrero-patronales y en la administración científica, la cual originó los primeros marcos teóricos para la administración de personal. 1.2 EVOLUCIÓN A principios del siglo, en los Estados Unidos, las funciones de administración de recursos humanos se reducían a contratar, despedir y tomar tiempo; quienes las desarrollaban eran directamente los jefes de línea. Con el tiempo esas funciones aumentaron al llevarse registros y elaborarse nóminas. Fue entonces cuando se pensó en un oficinista que realizara esta tarea y así surgió el primer "especialista" en el área. Consideramos que esta primera etapa coincide con el caso de México, donde aún es frecuente encontrar al "jefe de personal" encargado de pagos al Seguro Social y de elaboración de nóminas únicamente. Durante las primeras décadas del pasado siglo XX se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales para obtener buenos resultados en cuestión a la administración de recursos humanos; pero se encontró que las relaciones de orden laboral que se establecían dentro de las instituciones requerían de estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios que conllevarán a una buena práctica de estos mismos principios referentes a la administración de recursos humanos. En ellos se expresan ideas y conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contratación, selección, planeación, reclutamiento, higiene y seguridades, capacitación y desarrollo, comunicación, disciplina, evaluación del desempeño, etc., conceptos que no podían ejercerse eficientemente si se dejaban a la improvisación.

Nuestro desarrollo industrial se ha caracterizado por un alto índice de crecimiento, situación que ha orillado a aprovechar las experiencias externas mediante un proceso de adecuación. El rápido desarrollo de algunas empresas nacionales, les hizo encontrarse repentinamente con que su estructura no correspondía a sus necesidades y fue entonces cuando precisó crear nuevos departamentos que atendieran funciones especializadas, integrando un experto al frente de ellas. En el departamento de personal donde solo se elaboraban las nóminas, ahora necesitaba de especialistas que evitaran fracasos de reclutamiento, capacitación, evaluación del desempeño, contratación de nuevos elementos, así como de mejores negociaciones con el sindicato. A su vez, en estos últimos años la observación de la ley se ha intensificado y la creación de nuevas organizaciones es un fenómeno cotidiano que repercute en la competencia por ganar los mercados, encontrándose que muchas de estas instituciones, desde su fundación reconocen la necesidad de la función de recursos humanos, la cual en nuestro país ha venido sufriendo transformaciones, adaptaciones y ajustes en sus responsabilidades y en su alcance a lo largo del siglo, con el objetivo de hacer frente al cambiante entorno de las organizaciones y a las nuevas técnicas administrativas y de mercadotecnia. Asimismo encontramos que las transformaciones productivas y comerciales han sido un factor detonante de la búsqueda de métodos de administración de personal. La administración se ha ido transformando conjuntamente con los cambios del entorno económico y social, por ello, se considera que en este siglo XXI la empresa será evaluada no sólo a partir de la venta del producto o del servicio sino fundamentalmente por la atención y servicio que proporcione al cliente. En ese sentido se comprende que la innovación en los procesos administrativos persigue el adecuado manejo de los recursos y la búsqueda de información que permita a los administradores realizar diagnósticos sobre fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que se presentan tanto en el entorno externo como interno. A través de este conocimiento se trazarán estrategias que permitan el crecimiento y consolidación de la empresa. Las organizaciones a fin de poder funcionar necesitan satisfacer objetivos organizacionales dados por el medio y la propia organización. Así, los objetivos sociales tienden a satisfacer a los grupos de personas que van a proporcionar su esfuerzo a la empresa, mediante el cumplimiento de las disposiciones legales, o multiplicándose como fuente de trabajo. Por lo tanto, las empresas para lograr sus objetivos cuentan con recursos humanos que además de comprender la actividad humana quedan añadidos factores como el conocimiento, experiencias, motivaciones, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Actualmente, es trascendental para la correcta administración de la fuerza laboral, no olvidarse que los recursos humanos tienen las siguientes características:

 No pueden ser propiedad de la organización. Los recursos humanos implican una disposición voluntaria de la persona.

 Las actividades de las personas dentro de la empresa son voluntarias, por lo cual no importa la existencia de un contrato para contar con el mejor esfuerzo del trabajador; por el contrario, solamente contará con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa.

 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento humano dentro de las organizaciones.

 El total de recursos humanos de la empresa se puede incrementar por medio del descubrimiento y/o mejoramiento de las habilidades, conocimientos, actitudes, etc.

 Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, experiencias, etc.

Actualmente, se reconoce a la fuerza humana como el recurso que aporta conocimientos, experiencia, entusiasmo e ideas innovadoras y creativas que le permiten a las organizaciones funcionar adecuadamente y con ello mantenerse vigentes dentro del mercado caracterizado por la agresividad. Por ello, la función de administración del personal también se encuentra interesada por identificar los factores esenciales de los que surgen conflictos entre el personal con el fin de determinar soluciones adecuadas al tipo de conflicto.